¿Para qué sirven las pruebas psicométricas?





El objetivo de la psicometría es poder proporcionar modelos científicos que avalen como un hecho puede ser transformado en un dato numérico, por ejemplo: poder asignar un Coeficiente Intelectual para conocer el nivel de inteligencia.

Las pruebas psicológicas surgen para dar una respuesta a esta necesidad de poder medir objetivamente una conducta. Debemos recordar que las primeras pruebas psicológicas que se crearon fueron justamente las de inteligencia, ya que con anterioridad era muy frecuente decir que alguien es inteligente o no, pero con respecto a qué, al inicio solo se tomaban en cuenta las calificaciones y esto llamó la atención de Alfred Binet y su colega Theodore Simon para poder elaborar la primera escala de inteligencia infantil con el objetivo de identificar limitaciones intelectuales en los niños parisienses, posteriormente esta prueba fue llevada a la Universidad de Standford estando a cargo Lewis Terman quien se encargó de editar la prueba para hacer una versión para adultos y que fue ampliamente difundida en Estados Unidos y que al día de hoy seguimos aplicando frecuentemente en el mundo del reclutamiento.

Pero… ¿Cómo sabemos que una prueba es “buena”?

Esto se logra a través de identificar una serie de puntos que mencionaremos a continuación: 

1. Deberás buscar si hubo una adecuada planeación de la prueba y esto lo identificamos si encuentras las siguientes respuestas: 

  • a) ¿Qué va a evaluar la prueba?
  • b) ¿A quién se va a evaluar? - Edad, escolaridad, tipo de vacantes.
  • c) ¿Cómo se va a evaluar? - Longitud de la prueba, tipos de reactivos, en línea, grupal, etc. 
  • 2. Investiga los antecedentes y marco teórico de la prueba, básicamente buscarás responder las siguientes preguntas:

  • a) ¿Hay una definición del constructo a medir (inteligencia, personalidad, confianza, estrés, cualquier variable psicológica)?
  • b) ¿Mencionan qué se ha investigado al respecto y qué dicen los autores previos? 
  • 3. Pedir un ejemplo de cómo se presentarán los resultados para asegurarnos que es realmente lo que necesitamos para poder hacer un mejor reclutamiento.

    4. Buscar si se menciona que se llevó a cabo una validación de expertos.

    5. Buscar si presentan información de la estandarización.

    6. Investigar que tipo de confiabilidad obtuvieron y qué nivel tenía (se maneja del .00 al 1).

  • a) Tipos de confiabilidad:
  • I. Medida de estabilidad: Una misma prueba se aplica dos veces a un mismo grupo de personas y después de cierto periodo. Confiabilidad por test-retest, “r” de Pearson.
  • II. Método de formas alternativas o paralelas: Aquí no se aplica la misma prueba, sino dos o más versiones equivalentes de esta. Coeficiente de correlación producto-momento de Pearson.
  • III. Método de mitades partidas: Se necesita solo una aplicación, el total de ítems se divide en dos partes y se comparan los resultados. (Pearson y Spearman-Brown).
  • IV. Medidas de consistencia interna: Requiere sólo una aplicación. Confiabilidad del test según el método de división de las mitades por Rulon y Guttman, Fórmula 20 de Kuder-Richardson, el Coeficiente del Alfa de Cronbach.


  • 7. Obtener la validez de la prueba y el nivel:

  • a) Tipos de validez:
  • I. Validez de contenido: es el grado en que una prueba refleja un dominio específico de contenido de lo que se mide. Por ejemplo si estamos evaluando personalidad, todos los ítems estarán relacionados a tipos de personalidad, y no se le harán preguntas de matemáticas o de física.
  • II. Validez de criterio: se obtiene cuando se valida una prueba de medición y se compara con otro criterio externo que mide lo mismo, de aquí se desglosa la validez concurrente y la validez predictiva. Por ejemplo en las campañas electorales, los sondeos se comparan con los resultados de las elecciones.
  • III. Método de mitades partidas: Se necesita solo una aplicación, el total de ítems se divide en dos partes y se comparan los resultados. (Pearson y Spearman-Brown).
  • IV. Validez de constructo: para obtenerla se debe explicar el modelo teórico empírico con relación a la variable psicológica de interés. Por ejemplo el análisis de factores y análisis de cofactores, el análisis de covarianza.
  • Las pruebas psicométricas laborales son una herramienta que permite a los empleadores identificar los rasgos de sus potenciales trabajadores, son la medida que permite evaluar sus conductas objetivamente, por ejemplo: ¿Qué tan inteligente es este candidato? ¿Esta candidata es metódica? ¿Esta persona es confiable? ¿Sabe trabajar en equipo? ¿Posee la capacidad de liderazgo? Si hiciéramos estas preguntas a los postulantes, definitivamente obtendremos puras respuestas favorables, pero en la práctica veríamos como se contradice tal información, por eso la importancia de poder evaluar al personal que se postula a una vacante. En conclusión, las pruebas psicométricas se usan para ayudar a medir, no solo las características y el comportamiento de los candidatos, sino su potencial. Las pruebas psicométricas son esenciales para encontrar al candidato correcto.

    Y son amplios los campos de aplicación de las pruebas psicométricas, se usan en:

    Campo laboral para:

    1. - Reclutamiento y selección de personal
      - Capacitación
      - Promociones
  • Campo educativo:

    1. - Admisión
      - Capacitación
      - Promociones
  • Campo clinico:

    1. - Diagnóstico
      - Tratamiento


















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     Borja, L. (2015). Evaluación psicológica: Historia, fundamentos teórico-conceptuales y psicometría. Editorial El Manual Moderno. 
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