A continuación, te brindamos 5 consejos clave que te serán de gran utilidad para interpretar de manera efectiva tus pruebas psicométricas. Estos tips te permitirán adentrarte en el mundo de la evaluación psicométrica con mayor facilidad y precisión.
1. Investiga a fondo la prueba que estás utilizando:
Sumérgete en el conocimiento de la prueba que estás aplicando, familiarízate con el manual de interpretación y el marco teórico para interpretar los datos con precisión. Asegúrate de solicitar los manuales necesarios al adquirir servicios de pruebas psicométricas.
Ejemplo de cómo define el autor la responsabilidad en una prueba:
Responsabilidad: es la forma en como maneja el apego a normas y reglas, que tanto sigue al pie de la letra los lineamientos que se le indican.
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Puntuación: |
Interpretación de Responsabilidad: |
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0 - 30 |
Un resultado de 0 a 30 me indica que es bajo, no obstante, es cierto que en las pruebas psicométricas no existen respuestas buenas o malas, porque dependiendo el puesto yo requeriré que esté bajo o alto. Lo que me indica una puntuación del 0 al 30 es que este aspirante no tiende a seguir lineamientos al pie de la letra, podrá sugerir cambios u opinar sobre diferentes opciones para llegar al resultado. En ocasiones necesito estas características cuando estoy reclutando un puesto gerencial o directivo. |
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31 - 69 |
Este rango de puntuación se considera promedio, lo cual me indica que no es sobresaliente y no requiere de una interpretación, porque podrá adaptarse según la ocasión. |
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70 - 100 |
Este resultado se considera alto y es una persona que sigue los procedimientos tal y cómo se le han indicado, para este aspirante es muy importante respetar cada paso que se le ha asignado y se apega a ellos. Usualmente espero este resultado en posiciones donde se necesita trabajar con procedimientos por ejemplo un contador, un auditor, personal operativo, entre otros. |
2. Conoce cuáles son los puntos de corte de la prueba:
Esto te ayudará a determinar rápidamente si el resultado es alto, bajo o promedio, recordando que lo mejor o lo peor dependerá de la prueba y tus objetivos. La interpretación de las pruebas psicométricas consiste en identificar el significado de los datos obtenidos, como en este ejemplo simple.
Imagina que una prueba psicométrica es como un termómetro: te da una lectura de 36.8, pero si no sabes interpretarla, no podrás determinar si hay fiebre, hipotermia o una temperatura normal. Interpreta los datos para tomar decisiones adecuadas, al igual que con la temperatura corporal.
Ejemplo de puntos de corte:
Al observar las gráficas y conocer los puntos de corte, identifico a un aspirante con empeño alto e innovador, pero con baja influencia, tendiendo a trabajar de forma aislada. Estas características suelen ser comunes en gerentes de sistemas, calidad o finanzas.
3. Siempre toma en cuenta el perfil del puesto:
Es crucial definir los perfiles de puestos para identificar las características necesarias y tomar decisiones acertadas en recursos humanos.
Con esta información tú podrás conocer:
- La personalidad del candidato o candidata.
- Identificar los estilos de trabajo que podrá desempeñar.
- Las fortalezas y áreas de oportunidad de un futuro colaborador.
- Qué competencias domina y cuáles puede desarrollar.
- Cuáles son sus valores más importantes.
- Cómo se podrá desenvolver con su equipo laboral.
4. La práctica hace al maestro:
Interpreta varias pruebas en conjunto para familiarizarte con la interpretación sin depender del manual. Esto te ayudará a identificar posibles falsos positivos al corroborar la información con diferentes pruebas.
5. Apóyate siempre con la entrevista:
Recuerda que las pruebas psicométricas son un complemento del proceso de reclutamiento y selección de personal, por lo que todo lo que observes durante la entrevista te ayudará a decidir, si los resultados obtenidos por la prueba se complementan con la entrevista.
Referencias:
- Castro, M. F. G. (2021). La gestión del talento humano y su influencia en el desempeño laboral para el éxito de las empresas. Polo del Conocimiento, 6(8), 318-329.
- Cohen, R. J., & Swerdlik, M. E. (2006). Pruebas y evaluación psicológica: Introducción a las pruebas y a la medición. México: McGraw-Hill.
- Davis, K., Newstrom, J. W., & Agea, A. E. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. México: McGraw-Hill.
