“Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre”
William Thomson Kelvin
(Matemático, 1824-1907)
La medición es inherente al ser humano, el contar con medidas establecidas y compartidas nos permite mejorar la comunicación y entender de qué estamos hablando, en ese sentido, ya contábamos con diversas variedades de medidas en otras áreas como es el tiempo, las estaciones, la distancia, la temperatura, el peso, entre muchas otras, sin embargo, el comportamiento, el estrés, la personalidad, la inteligencia, e inclusive el sistema de creencias y valores en las personas aún no podía ser medido ni mucho menos evaluado hasta el año 1879 ya que existía la psicología, pero no la psicometría, de hecho es justamente este paso, lo que permite que la psicología pueda ser considerada como una ciencia.
El objetivo de la psicometría es poder proporcionar modelos científicos que avalen como un hecho puede ser transformado en un dato numérico, por ejemplo: poder asignar un Coeficiente Intelectual para conocer el nivel de inteligencia.
Las pruebas psicológicas surgen para dar una respuesta a esta necesidad de poder medir objetivamente una conducta. Debemos recordar que las primeras pruebas psicológicas que se crearon fueron justamente las de inteligencia, ya que con anterioridad era muy frecuente decir que alguien es inteligente o no, pero con respecto a qué, al inicio solo se tomaban en cuenta las calificaciones y esto llamó la atención de Alfred Binet y su colega Theodore Simon para poder elaborar la primera escala de inteligencia infantil con el objetivo de identificar limitaciones intelectuales en los niños parisienses, posteriormente esta prueba fue llevada a la Universidad de Standford estando a cargo Lewis Terman quien se encargó de editar la prueba para hacer una versión para adultos y que fue ampliamente difundida en Estados Unidos y que al día de hoy seguimos aplicando frecuentemente en el mundo del reclutamiento.
Pero… ¿Cómo sabemos que una prueba es “buena”?
Esto se logra a través de identificar una serie de puntos que mencionaremos a continuación:
3. Pedir un ejemplo de cómo se presentarán los resultados para asegurarnos que es realmente lo que necesitamos para poder hacer un mejor reclutamiento.
4. Buscar si se menciona que se llevó a cabo una validación de expertos
5. Buscar si presentan información de la estandarización
Nivel de confiabilidad | Rango (0.00 - 1) |
Confiabilidad nula | 0.00 a 0.53 |
Confiabilidad baja | 0.54 a 0.59 |
Confiable | 0.60 a 0.65 |
Muy confiable | 0.66 a 0.71 |
Excelente confiabilidad | 0.72 a 0.99 |
Confiabilidad perfecta | 1.00 |
Nivel de confiabilidad |
Rango (0.00 - 1) |
Validez nula |
0.00 a 0.53 |
Validez baja |
0.54 a 0.59 |
Válida |
0.60 a 0.65 |
Muy válida |
0.66 a 0.71 |
Excelente validez |
0.72 a 0.99 |
Validez perfecta |
1.00 |
(Herrera, 1998).
Las pruebas psicométricas laborales son una herramienta que permite a los empleadores identificar los rasgos de sus potenciales trabajadores, son la medida que permite evaluar sus conductas objetivamente, por ejemplo: ¿Qué tan inteligente es este candidato? ¿Esta candidata es metódica? ¿Esta persona es confiable? ¿Sabe trabajar en equipo? ¿Posee la capacidad de liderazgo? Si hiciéramos estas preguntas a los postulantes, definitivamente obtendremos puras respuestas favorables, pero en la práctica veríamos como se contradice tal información, por eso la importancia de poder evaluar al personal que se postula a una vacante. En conclusión, las pruebas psicométricas se usan para ayudar a medir, no solo las características y el comportamiento de los candidatos, sino su potencial. Las pruebas psicométricas son esenciales para encontrar al candidato correcto.
Y son amplios los campos de aplicación de las pruebas psicométricas, se usan en:
Argibay, J. C. (2006). Técnicas psicométricas. Cuestiones de validez y confiabilidad.
Borja, L. (2015). Evaluación psicológica: Historia, fundamentos teórico-conceptuales y psicometría. Editorial El Manual Moderno.
Cai, L. (2013). Factor analysis of tests and items. In K. F. Geisinger, B. A. Bracken, J. F. Carlson, J.-I. C. Hansen, N. R. Kuncel, S. P. Reise, & M. C. Rodriguez (Eds.), APA handbook of testing and assessment in psychology, Vol. 1. Test theory and testing and assessment in industrial and organizational psychology (pp. 85–100). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/14047-005
Fuentealba, R. G. (2006). El error estándar de medida y la puntuación verdadera de los tests psicológicos: Algunas recomendaciones prácticas. Terapia psicológica, 24(2), 117-129.
Herrera, A. (1998). Notas sobre Psicometría. Bogotá: Universidad Nacional de Colombia.
Hubley, A. M., & Zumbo, B. D. (2013). Psychometric characteristics of assessment procedures: An overview. In K. F. Geisinger, B. A. Bracken, J. F. Carlson, J.-I. C. Hansen, N. R. Kuncel, S. P. Reise, & M. C. Rodriguez (Eds.), APA handbook of testing and assessment in psychology, Vol. 1. Test theory and testing and assessment in industrial and organizational psychology (pp. 3–19). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/14047-001
Prieto, G., & Delgado, A. R. (2010). Fiabilidad y validez. Papeles del psicólogo, 31(1), 67-74.