¿Para qué sirven las pruebas psicométricas?

“Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre” 

William Thomson Kelvin

(Matemático, 1824-1907)

La medición es esencial para mejorar la comunicación y comprensión, contando con diversas medidas en áreas como el tiempo, la distancia, la temperatura, el peso, pero no podíamos medir aspectos como el comportamiento, la personalidad, la inteligencia, y las creencias hasta la llegada de la psicometría en 1879, permitiendo así considerar a la psicología como una ciencia.

-El objetivo de la psicometría es poder proporcionar modelos científicos que avalen como un hecho puede ser transformado en un dato numérico.

Las pruebas psicológicas surgieron para medir objetivamente la conducta, especialmente las pruebas de inteligencia desarrolladas por Binet y Simon. Estas pruebas se adaptaron para adultos por Terman en la Universidad de Standford y se han utilizado ampliamente en el reclutamiento.

¿Cómo sabemos que una prueba es “buena”?

Esto se logra a través de identificar una serie de puntos que mencionaremos a continuación:

1. Adecuada planeación de la prueba: lo identificamos si encuentras las siguientes respuestas:

1. 1. ¿Qué va a evaluar la prueba? 
   2. ¿A quién se va a evaluar? - Edad, escolaridad, tipo de vacantes.
   3. ¿Cómo se va a evaluar? - Longitud de la prueba, tipos de reactivos, en línea, grupal, etc. 

2. Antecedentes y marco teórico de la prueba: básicamente buscarás responder las siguientes preguntas:

1. 1. ¿Hay una definición del constructo a medir (inteligencia, personalidad, confianza, estrés, cualquier variable psicológica)?
   2. ¿Mencionan qué se ha investigado al respecto y qué dicen los autores previos?

3. Ejemplo de resultados: podemos pedirlo para asegurarnos que es realmente lo que necesitamos para poder hacer un mejor reclutamiento.

4. Validación de expertos: buscar si se menciona que se llevó a cabo una validación de expertos.

5. Estandarización: buscar si presentan información de la estandarización.

6. Confiabilidad y confianza: puedes investigar que tipo de confiabilidad obtuvieron y qué nivel tenía (se maneja del 0.00 al 1).

1. 1. Tipos de confiabilidad:
      1. Medida de estabilidad: Una misma prueba se aplica dos veces a un mismo grupo de personas y después de cierto periodo.  Confiabilidad por test-retest, “r” de Pearson. 
      2. Método de formas alternativas o paralelas: Aquí no se aplica la misma prueba, sino dos o más versiones equivalentes de esta. Coeficiente de correlación producto-momento de Pearson. 
      3. Método de mitades partidas: Se necesita solo una aplicación, el total de ítems se divide en dos partes y se comparan los resultados. (Pearson y Spearman-Brown). 
      4. Medidas de consistencia interna: Requiere sólo una aplicación. Confiabilidad del test según el método de división de las mitades por Rulon y Guttman, Fórmula 20 de Kuder-Richardson, el Coeficiente del Alfa de Cronbach.
         

          

         Nivel de confiabilidad	Rango (0.00 - 1)
         Confiabilidad nula	0.00 a 0.53
         Confiabilidad baja	0.54 a 0.59
         Confiable	0.60 a 0.65
         Muy confiable	0.66 a 0.71
         Excelente confiabilidad	0.72 a 0.99
         Confiabilidad perfecta	1.00

          

7. Obtener la validez de la prueba y el nivel: 

1. 1. Tipos de validez:
      1. Validez de contenido: es el grado en que una prueba refleja un dominio específico de contenido de lo que se mide. Por ejemplo si estamos evaluando personalidad, todos los ítems estarán relacionados a tipos de personalidad, y no se le harán preguntas de matemáticas o de física.
      2. Validez de criterio: se obtiene cuando se valida una prueba de medición y se compara con otro criterio externo que mide lo mismo, de aquí se desglosa la validez concurrente y la validez predictiva. Por ejemplo en las campañas electorales, los sondeos se comparan con los resultados de las elecciones. 
      3. Validez de constructo: para obtenerla se debe explicar el modelo teórico empírico con relación a la variable psicológica de interés. Por ejemplo el análisis de factores y análisis de cofactores, el análisis de covarianza. 

(Herrera, 1998).

Las pruebas psicométricas laborales permiten a los empleadores identificar rasgos de potenciales trabajadores objetivamente, evaluando conductas y potencial. Son esenciales para encontrar al candidato correcto.

Y son amplios los campos de aplicación de las pruebas psicométricas, se usan en:

•  Campo laboral para:
• Reclutamiento y selección de personal
• Capacitación
• Promociones 
• Campo educativo:
  • Admisión
  • Orientación vocacional
  • Aprovechamiento académico 
• Campo clínico:
  • Diagnóstico
  • Tratamiento

Referencias:

• Argibay, J. C. (2006). Técnicas psicométricas. Cuestiones de validez y confiabilidad. 
• Borja, L. (2015). Evaluación psicológica: Historia, fundamentos teórico-conceptuales y psicometría. Editorial El Manual Moderno. 
• Cai, L. (2013). Factor analysis of tests and items. In K. F. Geisinger, B. A. Bracken, J. F. Carlson, J.-I. C. Hansen, N. R. Kuncel, S. P. Reise, & M. C. Rodriguez (Eds.), APA handbook of testing and assessment in psychology, Vol. 1. Test theory and testing and assessment in industrial and organizational psychology (pp. 85–100). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/14047-005
• Fuentealba, R. G. (2006). El error estándar de medida y la puntuación verdadera de los tests psicológicos: Algunas recomendaciones prácticas. Terapia psicológica, 24(2), 117-129.
• Herrera, A. (1998). Notas sobre Psicometría. Bogotá: Universidad Nacional de Colombia.
• Hubley, A. M., & Zumbo, B. D. (2013). Psychometric characteristics of assessment procedures: An overview. In K. F. Geisinger, B. A. Bracken, J. F. Carlson, J.-I. C. Hansen, N. R. Kuncel, S. P. Reise, & M. C. Rodriguez (Eds.), APA handbook of testing and assessment in psychology, Vol. 1. Test theory and testing and assessment in industrial and organizational psychology (pp. 3–19). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/14047-001
• Prieto, G., & Delgado, A. R. (2010). Fiabilidad y validez. Papeles del psicólogo, 31(1), 67-74.